En muchas organizaciones, los líderes tienen dificultades para generar que  la gente encuentre un sentido significativo de aprecio, por el contrario los gerentes suelen estar completamente desconectados de los logros de sus empleados, centrándose, en muchas ocasiones, en programas de reconocimientos que no llegan a dar un sentido significativo de aprecio. Las políticas de premios en función a “los grandes logros alineados a la corporación” presentan una falla, pues para unos pocos elegidos, se presenta cómo una oportunidad de élite, pero para el resto representa exclusión y ser pasados por alto. 

Sí las gerencias pudieran conseguir que un grupo más amplio de colaboradores se sintieran apreciados, se podrían observar beneficios mucho más atractivos para la organización. Adam Grant y Francesca Gino han encontrado que cuando los colaboradores perciben mayor aprecio de sus gerentes, incrementan la productividad. Del mismo modo sucede cuando los pares respetan y aprecian a un trabajador. 

Brecha entre gerentes y empleados

Dentro de un proyecto realizado en el presente estudio, se pudo encontrar que pese a que los gerentes encuentran retador mostrar aprecio por sus colaboradores, puesto que asumieron incorrectamente el sentir de ellos. Así mismo, presentaron dificultad para comunicar sus apreciaciones y equilibrarlas con comentarios sobre el desarrollo, puesto que tenían temor de confundirlos. Por otro lado los colaboradores sí identificaron claramente algunas maneras precisas en los que sus gerentes podrían comunicarse efectivamente con ellos:

1. Toca la base temprano y a menudo. Es importante tomarte el tiempo de saludar a tus colaboradores e interactuar con ellos, pues establecer una conexión con un simple “Buenos días” y compartir historias con ellos puede mantenerlo mucho más cerca de ellos.
2. Proporcione comentarios equilibrados. Los colaboradores quieren conocer tanto lo que están haciendo bien cómo sus aspectos de mejora. Es así que los colaboradores afirman que una retroalimentación positiva y constructiva los hacía sentir valorados. Para evitar confusiones, es preferible evitar mezclar ambos tipos de retroalimentación (positiva y negativa).
3. Abordar las oportunidades de crecimiento. Los trabajadores quieren saber qué les depara en el futuro laboral, por lo que si los gerentes toman tiempo de discutir explícitamente el potencial de crecimiento y las oportunidades brindadas, los colaboradores lo interpretan cómo evidencia de que los valoran y buscan continuidad en la empresa.
4. Ofrecer flexibilidad. Los colaboradores aprecian la posibilidad de trabajar de manera remota o de poder llegar en un horario más tarde si es que han conseguido algún logro importante o realizado horas extras, y lo interpretan cómo una señal importante de aprecio y confianza.
5. Hazlo un hábito. Es potencialmente positivo que al menos 15 minutos de la semana los aplique en decirle a su colaborador que es lo que valora de sus contribuciones, de manera natural y fluida, tanto a un solo empleado cómo al equipo de trabajo.

Errores a evitar

1. Expresiones de gratitud que no son auténticas o realizar generalizaciones: Es muy diferente gritar el agradecimiento a toda la organización fingiendo el entusiasmo y la gratitud, a sentarse con alguien para describir las cosas que valora de su trabajo y el efecto que tiene en la empresa. Las expresiones sinceras de aprecio son oportunas y personalizadas, no siempre todos los miembros del equipo se desempeñarán al mismo nivel, por lo que generalizar puede resultar contraproducente.
2. Descuidar los procedimientos estándares de la organización: Muchos gerentes ocupados pueden sentir que algunos procedimientos como las revisiones anuales, los registros trimestrales y nominación de colaboradores para premios son una pérdida de tiempo. Pero para los empleados, son momentos importantes que les brindan orientación sobre su progreso y desempeño. Si el gerente los omite, los colaboradores pueden interpretar que ellos no son importantes para su superior.
3. Dejar a los empleados sentirse aislados de sus compañeros de trabajo o de la organización: Es más sencillo para los gerentes el poder ver cómo es que encaja cada contribución de los trabajadores con el resto del equipo, pero para ellos puede resultar mucho más complicado. Por ello es importante establecer un espacio para que esta apreciación pueda compartirse con el resto del equipo.
4. Cambios repentinos o inexplicables en sus prácticas de apreciación. Si no es costumbre suya cómo gerente el poder mostrar una apreciación sincera, es preferible hacerle saber al equipo que estás trabajando en desarrollar habilidades de gratitud cómo líder. Pregúntele a sus colaboradores cómo les gustaría que los reconozcan para conocer las preferencias individuales de cada uno.

Hacer la apreciación fácil y contagiosa

Es gratis apreciar a tus trabajadores y no toma mucho tiempo, y cualquier persona de cualquier nivel puede darla. Sin embargo, cuando un líder la da, esta cultura de apreciación se extiende rápidamente. El discutirlo con otros gerentes y compartir estrategias de gratitud funciona para poder tener más ideas de como hacerlo. Construir una cultura de apreciación se resume principalmente a ejecutar varias pequeñas prácticas de sentido común: No dar por sentado a tus colaboradores y recordar dar las gracias de manera sincera y personal, demostrando su interés en que crezcan.