El ritmo de trabajo que demandan las organizaciones hoy en día, ha generado que los líderes de las compañías se vean bastante ocupados con muchos pendientes que se siguen acumulando semana a semana. El no cumplimiento de objetivos genera una constante frustración en los líderes, la cual luego repercute en sus actitudes, al punto de manifestarse más irritables durante procesos importantes que deben llevar a cabo para el cumplimiento de sus objetivos en la organización. 

Está situación lleva a que el líder actúe de manera mucho más impulsiva frente a clientes y socios, mostrándose a la defensiva. El líder comienza a mostrarse inflexible con el personal, y las relaciones empiezan a tornarse incómodas. Como se puede apreciar, esta situación se desenvuelve como un ciclo en cadena de causas y consecuencias que se repite y parece no tener fin. 

Las personas tenemos dos “yo”. El primer yo, dirigido por la corteza prefrontal, es aquel que utiliza la estrategia y la escucha paciente, capaz de tomar decisiones adecuadas, con tranquilidad, medición y razonamiento. Es el que uno quiere mostrar al mundo, y ser reconocido por el uso de este. 

El otro yo es dirigido por la amígdala, el cual genera un comportamiento más reactivo e impulsivo, el cual actúa de manera mucho más inconsciente, y no podemos controlar. Se activa cuando se percibe una situación de amenaza que amerite una rápida reacción. En el mundo empresarial, si bien las situaciones pueden parecer amenazantes, no ameritan un riesgo de vida, por lo cual el uso de este yo puede empeorar la situación. 

Al momento de cometer errores, actúa nuestro “abogado interno”, para dar justificación a cada una de nuestras acciones, tratando de silenciar la autocrítica y las críticas externas, por medio de ataques, negaciones, desviaciones y culpando a los demás por nuestras deficiencias. Ese acto autodefensivo es desgastante para la persona, dejando menos energía para invertir en solucionar sus problemas y generar valor dentro de la compañía.

La solución a esta problemática en los líderes viene a ser encontrar un uso compartido de ambos “yo”, tanto el racional cómo el impulsivo. Este uso compartido genera que la persona pueda realizar un proceso de auto observación e introspección, donde podrá argumentar consigo mismo frente al abogado interno, reconociendo las fortalezas y los aspectos de mejora de uno mismo. 

Para poder comenzar en este proceso de introspección, es importante comenzar por las emociones negativas cómo la frustración, la impaciencia y la ira. El hecho de reconocerlas hace más sencillo poder controlarlas, y permite que luego se pueda controlar el impulso de querer tener la razón y la compulsión de tomar medidas reactivas.Del mismo modo, es útil generar pequeños grupos dentro del ambiente organizacional, donde los líderes puedan compartir sus experiencias y puedan darse un apoyo mutuo. Además, dentro de ese grupo es positivo que se genere una retroalimentación continua que permita el crecimiento del líder. 

Finalmente, es importante que los líderes se hagan dos preguntas claves en situaciones de alta dificultad. La primera es “¿qué podría ser cierto dentro de este problema?” y  la segunda “¿cual es mi responsabilidad dentro de esto?”. Luego de darse uno mismo la respuesta, es importante buscar evidencias que sustenten lo que se plantea. Ello permite la evasión de sesgos frente a la problemática y dejar de otorgar culpas desmesuradas con el equipo de trabajo.  Los líderes transformacionales buscan el equilibrio entre la humildad, el valor del crecimiento y el desarrollo continuo.