El mundo, tal y como lo conocemos, está en un proceso inminente de cambio, donde la adaptación a los nuevos requerimientos del mercado generan que las empresas tengan que ser ágiles en sus procesos. En muchas ocasiones la duda es ¿cómo poder instaurar nuevos procesos sin descuidar aspectos claves del funcionamiento actual? En respuesta, aparece Agile, una metodología que brindará nuevas formas de innovar y dar respuestas rápidas ante las nuevas tendencias, sin descuidar aspectos de alta importancia.

Es por ello que Peter Cappelli y Anna Tavis realizan un análisis sobre las aplicaciones del Agile para la gestión del capital humano.  En muchas ocasiones se asocia Agile con el área de IT, o en los procesos administrativos en función al producto, pero no se suele explorar su potencial dentro de lo que compete a Recursos Humanos. 

Las tendencias en el mundo de RRHH mantuvieron estándares fijos por mucho tiempo, orientadas a la alineación del colaborador hacia las metas a largo plazo de la empresa. Sin embargo, hoy por hoy el entorno empresarial se ha vuelto mucho menos predecible, y las empresas necesitan ser más flexibles y atender los cambios en el corto plazo. 

Algunas de las principales áreas donde se están dando estos cambios son:

• Evaluación de desempeño: Anteriormente, se solía realizar el feedback y la evaluación acorde a la apreciación de un jefe directo de manera anual. Sin embargo, hoy en día se realizan trabajos por proyectos cortos, donde se interactúa con equipos más diversos, para lo cual Agile propone un proceso de retroalimentación continua y personalizada en tiempo real y de manera conjunta a los miembros del equipo.

• Coaching: La metodología Agile propone que es importante invertir en la mejora y desarrollo de habilidades blandas de los gerentes, para que se adapten y aprendan del trabajo “sprint”, y se desarrollen, teniendo un enfoque claro en un plazo menor a un mes, estableciendo prioridades y objetivos del equipo de trabajo, que respondan a las necesidades de la compañía. Se espera que desde la gerencia, luego de recibir la asesoría, los líderes puedan enseñar al equipo y entrenarlo.

• Equipos: El enfoque tradicional de RRHH se centra en el desarrollo y objetivos de las personas, pero Agile se deslinda de eso, y se centra en el equipo. Es importante que RRHH pueda rastrear el progreso del equipo, identifiquen sus obstáculos y evalúen las iniciativas que se toman, con el fin de generar información para mejorar el rendimiento. Es por ello que se valora la retroalimentación multidireccional, tanto entre pares cómo de manera ascendente, pues se amplía la perspectiva y permite reconocer el desempeño real del mismo equipo.

• Compensaciones: Las compensaciones sustentadas a largo plazo, en función al aumento de sueldo luego de un año de trabajo, están quedando en el pasado. Se ha demostrado que es más efectivo dar una compensación luego de un resultado exitoso dentro de un proyecto asignado. Es un presupuesto que debe ir previamente asignado para los casos de éxito.

• Reclutamiento: Mantener una vacante sin ocupar es riesgoso para el funcionamiento de una empresa, por lo que encontrar un candidato ideal se ha vuelto una necesidad urgente. Tradicionalmente, el reclutamiento constaba de la decisión en perspectiva de un cliente interno, lo cual presenta sesgos y termina en una mala elección. Agile propone una decisión de un equipo interfuncional, donde se trabaje de manera conjunta en las solicitudes de contratación.

• Aprendizaje y desarrollo: Dentro de la metodología Agile, la propuesta más evidente es que, para formar al staff, actualmente se cuentan con herramientas automatizadas, que se presentan cómo una biblioteca de conocimientos a la que el colaborador tendrá acceso y podrá evaluar una serie de situaciones que amplíen su perspectiva.