Motivar a los empleados no se trata de zanahorias o garrotes
By LISA LAI
Motivar a los empleados parece que debería ser fácil. Y lo es, en teoría. Pero si bien el concepto de motivación puede ser sencillo, motivar a los empleados en situaciones de la vida real es mucho más desafiante. Como líderes, se nos pide que comprendamos qué motiva a cada individuo de nuestro equipo y que los gestionemos en consecuencia. Qué pregunta tan desafiante para los líderes, en particular para aquellos con equipos grandes o dispersos y aquellos que ya están abrumados por sus propias cargas de trabajo.
También se alienta a los líderes a confiar en el enfoque de la zanahoria contra el palo para la motivación, donde la zanahoria es una recompensa por el cumplimiento y el palo es una consecuencia por el incumplimiento. Pero cuando nuestra única tarea como líderes se convierte en cumplimiento, tratando de obligar a otros a hacer algo, es probable que seamos los únicos que estemos motivados.
«cuando nuestra única tarea como líderes se convierte en cumplimiento, tratando de obligar a otros a hacer algo, es probable que seamos los únicos que estemos motivados»
¿Por qué no considerar otra forma de motivar a los empleados? Me gustaría sugerir un nuevo diálogo que abarque el concepto clave de que la motivación se trata menos de que los empleados hagan un gran trabajo y más de que los empleados se sientan bien con su trabajo. Cuanto mejor se sientan los empleados con respecto a su trabajo, más motivados permanecerán a lo largo del tiempo. Cuando nos alejamos de la zanahoria o el palo tradicional para motivar a los empleados, podemos participar en un diálogo nuevo y significativo sobre el trabajo. Así es cómo:
Comparta el contexto y proporcione relevancia. No existe una motivación más fuerte para los empleados que la comprensión de que su trabajo importa y es relevante para alguien o algo más que un estado financiero. Para motivar a sus empleados, comience compartiendo el contexto sobre el trabajo que les está pidiendo que hagan. ¿Qué estamos haciendo como organización y como equipo? ¿Por qué lo estamos haciendo? ¿Quién se beneficia de nuestro trabajo y cómo? ¿Cómo es el éxito para nuestro equipo y para cada empleado? ¿Qué papel juega cada empleado en el cumplimiento de esa promesa? Los empleados están motivados cuando su trabajo tiene relevancia.
dominios. Y anidados dentro de estos dominios hay 12 competencias básicas.
Anticípese a los obstáculos para permitir el progreso. Cuando pides algo significativo a los miembros del equipo, sin duda encontrarán obstáculos y desafíos en el camino hacia el éxito. Reconocer que los desafíos pueden afectar materialmente la motivación. Sea proactivo para identificarlos y abordarlos. ¿Qué podría hacer que el trabajo de un empleado sea difícil o engorroso? ¿Qué puedes hacer para aliviar la carga? ¿Qué obstáculos podrían surgir? ¿Cómo puedes derribarlos? ¿Cómo puede permanecer comprometido lo suficiente como para ver venir los problemas y allanar el camino hacia el éxito? Los empleados están motivados cuando pueden progresar sin interrupciones innecesarias ni cargas indebidas.
Reconocer las contribuciones y mostrar aprecio. Por muy tentador que sea tratar de influir en la satisfacción de los empleados con el uso de palos y zanahorias, no es necesario para una motivación sostenida. Mucho más poderoso es su compromiso de reconocer y reconocer las contribuciones para que los empleados se sientan apreciados y valorados. Los líderes subestiman constantemente el poder del reconocimiento para generar los mejores esfuerzos de los empleados. ¿Qué hitos se han logrado? ¿Qué resultados inesperados o excepcionales se han obtenido? ¿Quién ha ido más allá del llamado del deber para ayudar a un colega o cumplir con una fecha límite? ¿Quién ha brindado un gran servicio o apoyo a un cliente en crisis? ¿Quién “predicó con el ejemplo” sobre sus valores de una manera que establece un ejemplo para los demás y merece reconocimiento? Los empleados están motivados cuando se sienten apreciados y reconocidos por sus contribuciones.
Regístrese para evaluar su propia motivación. ¿Qué sucede si ha hecho todo lo anterior pero todavía tiene dificultades para motivar a otros? Es posible que deba evaluar su propia motivación. Los empleados están muy atentos a si los líderes tienen una conexión genuina con el trabajo. Si no está comprometido y entusiasmado con su empresa, su equipo o el trabajo que realiza, es poco probable que sea un gran motivador para los demás. ¿Qué aspectos de tu papel disfrutas? ¿Qué te enorgullece de liderar a tu equipo? ¿Qué impacto pueden tener usted y su equipo en los demás, tanto dentro como fuera de la organización? ¿Cómo puede adaptar su papel para aumentar su energía y entusiasmo? Los empleados se sienten motivados cuando sus líderes están motivados.
La conclusión es: no confíe en métodos y trucos obsoletos para motivar a los empleados. Hable con su equipo sobre la relevancia del trabajo que realizan todos los días. Sea proactivo en la identificación y solución de problemas para sus empleados. Reconozca las contribuciones de los empleados de manera específica y significativa de manera regular. Conéctese con su propia motivación y compártala libremente con su equipo. Guarde las zanahorias y los palos y tenga conversaciones significativas en su lugar. Estarás bien encaminado para liderar un equipo altamente motivado.
Lisa Lai se desempeña como asesora, consultora y entrenadora de algunos de los líderes y empresas más exitosos del mundo. También es moderadora de programas de desarrollo de liderazgo global para Harvard Business School Publishing. Síguela en Facebook, Twitter, su blog o su sitio web en www.laiventures.com
Fuente: https://hbr.org/