Recientemente, la Organización Mundial de la Salud (OMS) incluyó el agotamiento en su Clasificación Internacional de Enfermedades, IDC-11, alegando que «se refiere específicamente a fenómenos en el contexto ocupacional… un síndrome conceptualizado como el resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha gestionado con éxito…». La OMS señaló que el síndrome se caracterizaba por tres dimensiones: 1) sentimientos de agotamiento o agotamiento de energía; 2) mayor distancia mental con el trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el trabajo; y 3) reducción de la eficacia profesional.

La CIE-11 se elaboró en respuesta a las recomendaciones de expertos en salud mundial con el objetivo de poner fin al debate sobre cómo definir el agotamiento y si debería considerarse una afección médica. Ahora se reconocerá mundialmente como un síndrome, no una enfermedad, pero la definición clara de la OMS debería aumentar el número de proveedores sanitarios y aseguradoras que reconocen, tratan y cubren los síntomas.

Si bien el agotamiento puede afectar a cualquier persona, a cualquier edad, en cualquier industria, es importante tener en cuenta que hay ciertos sectores y funciones que corren un mayor riesgo, y el trabajo orientado a un propósito, es decir, un trabajo que a la gente le encanta y que le apasiona, es uno de ellos. Según un estudio publicado en la Diario de personalidad, este tipo de trabajo puede engendrar una pasión obsesiva o armoniosa, lo que predice un aumento del conflicto y, por lo tanto, del agotamiento. En la lista de riesgos de agotamiento profesional de Mayo Clinic, dos de seis están relacionados con esta mentalidad: «Se identifica tan fuertemente con el trabajo que no tiene equilibrio entre su vida laboral y su vida personal» y/o «Trabaja en una profesión de ayuda». UN Estudio canadiense analizó las respuestas de 3.715 empleados de 12 organizaciones y descubrió que los empleados impulsados por su propósito están significativamente más estresados y obtienen una puntuación más baja en bienestar, resiliencia y autoeficacia que los que no lo están. En una entrevista que tuve con David Whiteside, que tiene un doctorado en comportamiento organizacional y es director de investigación en Laboratorios de plasticidad, ha subrayado que «a pesar de las claras ventajas de sentirse conectado de manera significativa con su trabajo, nuestros datos sugieren que a menudo hay complicaciones reales y no discutidas del trabajo orientado a un propósito en la salud de los empleados que pueden estar relacionadas con la experiencia del agotamiento a largo plazo».

Ejecutivos centrados en la misión, empleados sin fines de lucro, profesores/directores, enfermeras y médicos son algunas de las personas más en riesgo para el agotamiento. Edward Ellison, médico y codirector ejecutivo de La Federación Permanente, escribió sobre los enormes impactos negativos del agotamiento médico en la Anales de medicina interna: «Más allá de la ansiedad, la depresión, el insomnio, el agotamiento emocional y físico y la pérdida de la concentración cognitiva asociados con el agotamiento médico», ha señalado, «se estima que entre 300 y 400 médicos estadounidenses se quitan la vida cada año», una tasa de suicidios drásticamente más alta que la del público en general, un 40% más alta para los hombres y un 130% más para las mujeres. Un Estudio holandés descubrió que las médicas experimentan más empatía con el paciente y, como consecuencia, niveles más altos y experiencias más profundas de agotamiento, una hipótesis de las tasas de suicidio alarmantemente altas.

Más allá de las industrias de prestación de cuidados, el agotamiento puede manifestarse cuando los líderes equiparan largas horas con salir adelante, cuando hay una expectativa implícita de que el personal debería venir a trabajar a pesar de una enfermedad mental y física, y cuando los entornos de ventas centrados en la producción, remotos e internos tienden a llevar la construcción de relaciones a un segundo plano, lo que se ha demostrado que aumenta soledad.

En un esfuerzo por equilibrar la pasión armoniosa y la obsesiva, el Dr. Ellison cree en aprovechar las nuevas tecnologías, como las innovaciones en inteligencia artificial y automatización, por ejemplo, para ayudar a agilizar el mantenimiento de los registros médicos de su propia organización. Pero los avances tecnológicos, en cualquier sector, pueden ser útiles y perjudiciales, según Amy Blankson, fundadora y CEO de Positive Digital Culture. «En nuestra cultura «siempre activa», luchamos con las fronteras digitales», especialmente cuando nos encanta nuestro trabajo, explica. «Más del 50% de los empleados estadounidenses sienten que tienen que comprobar su correo electrónico después de las 23:00 para mantenerse al día con el trabajo. Como resultado, el agotamiento va en aumento y el compromiso disminuye». Un estudio encontró que la tecnología de la información sanitaria aumentaba el agotamiento en El 70% de los médicos encuestados.

Entonces, ¿qué pueden hacer los líderes para evitar que los empleados con objetivos de sus propias organizaciones sufran? El Dr. Ellison subraya que pueden mitigar esta mentalidad de «siempre activo» si son conscientes de cuándo la pasión se convierte en un arma de doble filo. «Si se siente tan inspirado para hacer lo que hace, entonces no es necesariamente bueno para establecer límites. Tenemos que enseñarle a la gente que poner límites está bien. No es egoísta. De hecho, es desinteresado. Le permite ser más eficaz en lo que hace y [ayudar] mejor a aquellos a quienes desea servir».

La Dra. Caroline Elton, psicóloga vocacional y autora de También humano , está de acuerdo en que es responsabilidad de los líderes «vigilar el bienestar de su personal». Sugiere tácticas específicas, como controlar los «índices indirectos», como las ausencias y la rotación de los empleados, así como tener políticas claras para que el acoso, el socavamiento e incluso la denuncia de irregularidades puedan resolverse sin que la gente sienta que está arriesgando su trabajo. El Dr. Elton tenía claro que, aunque la autoconciencia y la agencia son importantes, los trabajadores agotados no deberían soportar la carga de resolver este problema. Cree que se trata de un problema sistémico y que los líderes pueden querer «deshacerse de la palabra con ‘R’» —resiliente— porque sugiere que las personas deberían poder evitar el agotamiento o recuperarse del agotamiento por sí mismas. Ahora que la OMS ha publicado una definición clara de agotamiento y lo ha reconocido como una amenaza legítima, las organizaciones pueden centrarse en las herramientas de medición, programación y apoyo que surgirán de la designación del síndrome.

Al final del día, todo el mundo quiere volver a casa, a nuestra vida personal, sintiéndose inspirados y alimentados por un día de compromiso apasionado en el trabajo con propósito. Esto es claramente preferible a la monotonía y el aburrimiento, que también pueden provocar agotamiento. Pero tenemos que tener cuidado: cuando sienta que su pasión por el trabajo, o la de sus empleados, se ha convertido en algo agotador, puede que sea hora de tomarse, u ofrecer, un descanso.