4 formas en que los líderes pueden desintoxicar su cultura corporativa
By Meredith Somers
¿Porqué es importante leer esto?
Los líderes son los mejores predictores de una cultura tóxica. Así es como pueden tomar medidas para mejorarlo y evitar ser parte del problema.
Según una investigación del profesor titular Donald Sull de MIT Sloan, hay cinco atributos clave de una cultura corporativa tóxica: es irrespetuosa, no inclusiva, poco ética, despiadada y abusiva. Una cultura tóxica es un fuerte impulsor de la desconexión, el desgaste, el estrés de los empleados, el agotamiento y la enfermedad.
Pero las organizaciones pueden revertir una cultura tóxica, escribió Sull a principios de este año en MIT Sloan Management Review. Esto se hace a través de la desintoxicación cultural, “identificando y abordando subculturas tóxicas”.
Sull analizó la investigación existente y descubrió que los predictores más poderosos para identificar una cultura tóxica son el liderazgo tóxico, las normas sociales tóxicas y el diseño deficiente del trabajo.
“El liderazgo emergió constantemente como el mejor predictor de la cultura tóxica”, escribió Sull. “Los líderes no pueden mejorar la cultura corporativa a menos que estén dispuestos a responsabilizarse a sí mismos y a sus colegas por el comportamiento tóxico”.
Ofreció cuatro pasos que los líderes pueden tomar para comenzar el proceso de desintoxicación de sus culturas:
Cuantifique los beneficios de la desintoxicación cultural para mantenerla en la agenda del equipo superior. Sea claro acerca de los beneficios finales de una cultura de trabajo saludable, como tasas más bajas de deserción y costos de atención médica de los empleados. “Los líderes deben abordar la toxicidad cultural porque es lo correcto”, según Sull, “pero cuantificar los beneficios puede ayudar a que la desintoxicación cultural siga siendo una prioridad para los mejores equipos que están siendo empujados en muchas direcciones”.
Informar públicamente sobre el progreso para mantener la presión. No se limite a publicar una lista de valores fundamentales en la pared. Informar públicamente sobre el progreso, o la falta del mismo, sobre valores y objetivos relacionados que encarnan una cultura de trabajo saludable. “La transparencia y la presión externa pueden ayudar a los líderes senior a mantener el enfoque cuando se trata de desintoxicar su cultura”, escribió Sull y claro .
Modele el comportamiento que espera de los empleados. Los empleados buscan en el liderazgo ejemplos del mundo real de cómo comportarse con respecto a los valores fundamentales de la organización, según Sull. “Cuando los líderes actúan de manera consistente con los valores fundamentales, es uno de los predictores más poderosos de qué tan positivamente los empleados califican su cultura corporativa”.
Realice un seguimiento del progreso con datos honestos. No filtre los informes de comportamiento tóxico a medida que ascienden en la cadena de liderazgo. Ese comportamiento debe abordarse, no ignorarse. Supervise los sitios de revisión de trabajos como Glassdoor o Indeed, donde los empleados anteriores y actuales comparten comentarios sinceros. “Los líderes no pueden darse el lujo de ignorar las revisiones externas de los empleados cuando intentan evaluar su cultura corporativa, los defectos y todo”, escribió Sully.
Meredith Somers Meredith escribe sobre problemas de gestión que afectan a los líderes empresariales mundiales, con énfasis en las ciencias políticas y del comportamiento.
También cubre liderazgo, comunicación en el lugar de trabajo, estrategia competitiva y toma de decisiones, diversidad y contratación, espíritu empresarial e innovación.
Antes de MIT Sloan, Meredith fue reportera de Federal News Network en Washington, D.C. Trabajó como reportera del gobierno del estado de Maryland para Associated Press y como reportera de asignaciones generales en la sección Metro de The Washington Times.
Fuente: http://mitsloan.mit