Cómo lanzar un programa de diversidad e inclusión significativo
En un estudio reciente de 16.500 empleados de empresas de todo el mundo, el Boston Consulting Group (BCG) descubrió que la mitad de los trabajadores de los grupos con poca representación ven el sesgo como parte de su experiencia laboral diaria. Esto es impactante, considerando que el 97% de los encuestados informan que su compañía tiene un programa de diversidad implementado. Sin embargo, solo el 25% de los empleados de grupos subrepresentados dicen que se han beneficiado personalmente de esos programas.
Esta brecha entre la implementación y el impacto significativo es un gran problema. El simple lanzamiento de un programa de diversidad e inclusión (D&I) no es suficiente. Si las iniciativas no se rastrean y ajustan activamente, pueden tener poco o ningún impacto en los objetivos de contratación de la diversidad, en la productividad y los resultados de la empresa. Además, es probable que los empleados de grupos subrepresentados se desilusionen con los esfuerzos de su empleador y puedan comenzar a buscar trabajo en otros lugares.
Un paso que las empresas pueden tomar para mejorar sus programas de D&I es siempre hacer preguntas y hacer que los empleados se involucren en cada paso. Esto no solo puede ayudar a medir el impacto de sus iniciativas, sino que también permite identificar las medidas que los empleados de los grupos menos representados valoran más.
BCG identificó tres iniciativas fundamentales que los empleados de todos los grupos consideran altamente efectivas. También descubrió numerosas «gemas ocultas»: las medidas que las contrataciones de los grupos insuficientemente representados consideran particularmente exitosas, pero que pocas empresas utilizan actualmente.
Para ayudarte a alinear el programa de D&I de su empresa con las necesidades y expectativas de su fuerza laboral, aquí te presentamos algunas de las iniciativas que los empleados identificaron como las más efectivas.
Las iniciativas de diversidad e inclusión (D&I) que todos los empleados califican como altamente efectivas
BCG descubrió que hay tres iniciativas clave que los empleados consideran universalmente como necesarias y efectivas, independientemente de su edad, género, raza u origen étnico o estado LGBTQ +. Estos enfoques básicos sirven como un gran lugar para que las empresas comiencen a desarrollar su programa D&I.
Primero, los empleados quieren políticas de antidiscriminación. Más que solo mantener el cumplimiento de las compañías, estas políticas indican a los empleados que su compañía toma en serio la discriminación. También puede proporcionarles un recurso valioso al que recurrir si no están seguros de cómo manejar una situación.
Las políticas claras y visibles también han demostrado ser efectivas para frenar el acoso sexual en el lugar de trabajo, así que asegúrese de que sus políticas sobre el acoso y la discriminación sean lo más específicas posible y avise a los empleados dónde encontrarlas. También puede ayudar a describir exactamente lo que sucede si un empleado informa un incidente, por lo que se siente en control de la situación.
En segundo lugar, los empleados también desean una capacitación formal para ayudar a reducir los sesgos y aumentar la competencia cultural – la capacidad de entender e interactuar de manera efectiva entre culturas. Sin embargo, el entrenamiento puede contener un sesgo inconsciente y a menudo no funciona. El informe sugiere acompañar cualquier capacitación con discusiones continuas en el lugar de trabajo sobre estos temas, utilizando un moderador o facilitador para fomentar conversaciones informales en grupos pequeños.
Tercero, los empleados aplaudieron las medidas diseñadas para eliminar el sesgo de las decisiones de desempeño y promoción. Una forma de asegurar a las personas que están siendo evaluadas de manera justa es establecer criterios claros y compartirlos con los empleados.
Las empleadas enumeran los modelos de roles visibles y el permiso parental adecuado entre las medidas más efectivas
Para las mujeres encuestadas, muchas de las medidas de D&I más efectivas incluyen estrategias que les ayudan a equilibrar sus carreras y la vida familiar. Los permisos parentales adecuados, la cobertura médica adecuada y las opciones de trabajo flexibles son ampliamente promocionados.
Si bien esto puede parecer obvio, la discriminación en el embarazo y la falta de apoyo en el lugar de trabajo para la licencia de maternidad son, lamentablemente, todavía problemas importantes en muchas empresas, por lo que se recomienda encarecidamente resolverlos correctamente.
La asistencia a la guardería también es importante para las mujeres. En comparación con los hombres en los roles de nivel medio y superior, las mujeres en esas etapas de su carrera tienen más probabilidades de vivir en hogares con dos carreras, y cuando lo hacen, es más probable que asuman la mayoría de las responsabilidades de cuidado infantil. Si su compañía ofrece asistencia para el cuidado de niños, como guardería en el lugar o un estipendio para los costos de cuidado de niños, asegúrese de resaltar eso en los materiales de la marca de su empleador para resaltar el compromiso de su compañía de apoyar a las madres trabajadoras, y los padres, para el caso.
Las mujeres clasificaron esto como la quinta iniciativa de D&I más importante, y los hombres la clasificaron en el puesto 17.
Ver a las mujeres en posiciones de liderazgo indica a las mujeres que existe un camino profesional viable para ellas en la empresa. Si su compañía tiene un liderazgo diverso, considere la posibilidad de ofrecer oportunidades de mentoría para ayudar a las mujeres de niveles inferiores a desarrollar sus redes personales y hacer que sus modelos a seguir sean aún más visibles.
Los pasos simples para eliminar el sesgo y la movilidad ascendente ayudan a los empleados de color
Cuando se trata de promover la diversidad en el reclutamiento, los empleados de color consideran que las pruebas de detección ciega y los diversos paneles de entrevistas son algunas de las medidas más efectivas.
La buena noticia es que muchas empresas ya utilizan estas medidas. Menos común es el patrocinio formal de los empleados, que los empleados de color se clasificaron como la decimocuarta medida más efectiva (en comparación, los empleados varones blancos se ubicaron en el 28º lugar).
Al asociar empleados de alto potencial de color con una persona sénior en la empresa y crear una hoja de ruta individual para el avance de los empleados, un programa de patrocinio puede ayudar a los empleados de grupos subrepresentados a construir redes más sólidas, encontrar apoyo de los más altos niveles y buscar oportunidades. una empresa que puede no ser accesible para ellos de otra manera.
Los empleados de color también destacaron la importancia de algunos pasos simples que las empresas pueden tomar para eliminar el sesgo de su experiencia laboral diaria. Esto incluye ser consciente de quiénes son invitados a las reuniones y cómo se forma el personal de los equipos. Si los empleados de grupos subrepresentados son frecuentemente excluidos, intencionalmente o no, puede tener un impacto significativo en las decisiones relacionadas con promociones y asignaciones.
Los empleados de LGBTQ + buscan beneficios de salud inclusivos y el silenciamiento de bromas ofensivas
Para los empleados LGBTQ +, los pasos para eliminar el sesgo de la experiencia laboral diaria también son increíblemente importantes.
El informe sugiere enfatizar las políticas de su compañía en bromas y las declaraciones despectivas sobre las personas LGBTQ +, incluso si esas bromas no están dirigidas a ningún empleado específico. Dado que muchos empleados LGBTQ + están encerrados en el trabajo, es posible que los compañeros de trabajo no se den cuenta de que están siendo ofensivos, pero los chistes aún pueden escandalizar, y son inaceptables.
Las intervenciones estructurales también hacen una gran diferencia para estos empleados. Estas incluyen medidas como proporcionar baños que no tengan en cuenta las cuestiones de género y agregar opciones de género no binarias a las encuestas de empleados, formularios de solicitud de empleo y otros documentos. Cambios como esos pueden demostrar la comprensión de la compañía sobre la comunidad LGBTQ + y los problemas únicos que enfrentan.
Los empleados de LGBTQ + también consideran la cobertura de salud adecuada como una medida altamente efectiva para promover la diversidad en el trabajo. Esto incluye ofrecer beneficios de salud que incluyan a las personas transgénero que cubran cosas como la terapia hormonal, la cirugía de reasignación de género y el asesoramiento de salud mental. Dado que estos beneficios son la excepción y no la norma, si su empresa los ofrece, puede ser un gran diferenciador.
Hacer de la diversidad y la inclusión una conversación abierta con los empleados
No existe un enfoque único que se adapte de manera mágica a la diversidad de su fuerza laboral y establezca una cultura de inclusión y pertenencia. Las iniciativas de D&I más efectivas son aquellas que se adaptan estrechamente a las necesidades específicas de una empresa.
Descubrir qué quieren sus empleados puede arrojar una luz sobre lo que falta en su empresa. Independientemente de las medidas que adopte, mantenga a los empleados involucrados en cada paso, obteniendo sus comentarios acerca de cómo piensan que van las cosas y cómo la cultura y las políticas de la empresa los están afectando personalmente. De esa manera, puede hacer mejoras a medida que avanza, en lugar de solo escuchar sobre un problema durante la entrevista final de un empleado.
Fuente: LinkedIn