Catapulta

Qué hablen bien de ti: los «influencers internos» ayudan a conectar con el personal y nuevo talento

Catapulta — Thu, 16 Jan 2020 18:46:15 +0000

Desde la consultora de Recursos Humanos Hays aconsejan aprovechar la influencia de los propios trabajadores tanto internamente como fuera de la compañía para mejorar la reputación corporativa

El personal puede convertirse en el mejor embajador de la marca, de hecho. El 77% de los empleados recomendaría su empresa a algún amigo o familiar, según la Guía Laboral de Hays 2019 . Por este motivo, algunas compañías apuestan por nombrar «Influencers internos»para conectar con el personal y como atracción de nuevo talento.

Desde la consultora de Recursos Humanos Hays han destacado que la palabra «influencer» se asocia con alguien muy activo en redes sociales, con muchos seguidores que pueden ayudar o dañar a la marca. Sin embargo, ha aconsejado aprovechar la influencia de los propios trabajadores tanto internamente como fuera de la compañía.

En cualquier caso, el mensaje de un empleado feliz y comprometido puede parecer más auténtico. Lo que puede ser aprovechado por el Departamento de Recuros Humanos, especialmente en las redes sociales. Los expertos de Hays han apuntado que las empresas que han apostado por esta política han visto aumentar el número de solicitudes para sus puestos de trabajo.

Cómo identificar a los influencers internos

Desde Hays han recomendado mirar más allá del equipo de liderazo sénior, ya que estos deben ser modelos a seguir en cuento a los valores de la compañía, pero que es labor de las organizaciones «identificar y alentar a otros a convertirse en embajadores de la marca». Una visión que deberá contar con el mayor apoyo de las altas esferas pero que se debe expandir de arriba a abajo.

No es imprescindible un programa formal, ya que es muy probable que el empleado que habla bien de la compañía este feliz en ella y ya actúen como embajadores de la misma en su horario laboral , pero también entre amigos, o famliares.

«Los empleados satisfechos conducen a una cultura corporativa saludable y esa, es la mejor herramienta para el área de recursos humanos», han apuntado los expertos de Hays quienes subrayan la importancia de promover la marca del empleador si se quiere lograr cualquier objetiv así como impulsar el compromiso o la atracción de nuevos talentos.

10 OBJETIVOS QUE TODO PROFESIONAL DE RRHH DEBE CONSIDERAR EN 2020

Catapulta — Wed, 08 Jan 2020 00:14:59 +0000

El nuevo año ya comenzó y con él vienen muchos retos en el ámbito laboral, para los cuales todo profesional de recursos humanos debe estar preparado. Cada año nos deja mucho aprendizaje, lecciones y nuevas formas de poner en práctica nuestros conocimientos, por ello debemos empezar a hacer un análisis de lo que fue 2019 y lo que viene para 2020.

Si aún no sabes cómo empezar a organizar todo lo que el área de Recursos Humanos necesitará en este nuevo año, te compartimos 10 objetivos que debes tener en mente durante este ciclo:

1.-Haz un plan anual de RRHH. Es importante que definas de manera general las actividades que realizarás en 2020 para poder planearlas con tiempo y formalidad. Tener un plan te permitirá estar preparado para el trabajo que está por venir y dejar espacio para atender imprevistos.

2.-Analiza qué debe mejorar en comparación con el año anterior. Ten a la mano la información sobre el trabajo que se realizó en 2019, así como las estrategias que dieron buenos resultados, pero también las que no. Esto te ayudará a definir dónde hubo fallas y evitarás repetirlas en este año.

3.-Visualiza los principales retos que enfrentará el área. Desde 2019 es probable que ya hubiera algunos planes definidos para este nuevo ciclo. Quizá sea el año en el que empezarán un proceso de automatización o cambiarán algunos procesos. Ten en mente cuáles serán los principales retos para poder hacerles frente de la mejor forma.

4.-Define qué parte de tu plan anual requiere atención y trabajo extra. Algunas actividades requieren de tiempo extra y de más personas trabajando en ellas. Dentro de tu plan anual debe haber algunas que requieran una mayor atención, define cuáles son y pon especial atención en ellas.

5.-Detalla las responsabilidades de cada persona. Una sola persona no puede realizar todo el trabajo de un área completa de RRHH, por ello es importante que todos los que la integran tengan claras sus actividades y responsabilidades. De esta forma, habrá más orden y obtendrán mejores resultados.

6.-Establece objetivos. Definir objetivos es indispensable para el éxito de tu plan anual. Puedes fijar algunos a corto, mediano y largo plazo para ir conociendo el progreso del trabajo que se realiza. Tener planeados los objetivos y los tiempos de entrega ayudará a tener mejor orden.

7.-Haz un plan de atracción y retención de talento. A lo largo del año, será necesario atraer nuevo talento a la empresa, pero también retener el que ya se tiene. Por ello, no puedes dejar de lado un plan con el que aumentes la satisfacción, motivación e interés de los colaboradores.

8.-Fortalece el vínculo entre empresa y capital humano. Recuerda que a los colaboradores les gusta sentirse valorados, tener acceso a prestaciones que les permiten tener equilibrio en sus vidas. Estableciendo un plan para lograr estos objetivos te ayudará a fortalecer el vínculo entre empresa y colaborador, reduciendo problemas como la rotación.

9.-Promueve la mejora del ambiente organizacional. Un ambiente de trabajo sano, amigable y en armonía no sólo es necesario para evitar problemas internos, también para cumplir con nuevas normas como la NOM 035. Sin duda, la mejora en el ambiente laboral es algo que debes tener en mente en este 2020.

10.-Crea canales de comunicación y retroalimentación. Haz escuchar la voz de todos los que forman parte de la empresa, de esta forma puedes saber lo que se está haciendo bien, pero también lo que está fallando. Así puedes replantear estrategias o replicar aquellas que son exitosas.

Incluye estos objetivos en tus planes de trabajo para 2020 y que éste sea un año productivo y exitoso para todos los profesionales de los recursos humanos.

FUENTE: RRHH.TV

Las principales tendencias tecnológicas que impulsarán el sector de los recursos humanos en 2020

Catapulta — Fri, 27 Dec 2019 15:24:42 +0000

Ofrecer una experiencia de usuario más atractiva y satisfactoria, así como optimizar los procesos de selección, los grandes objetivos para 2020
La compañía señala que la tecnología basada en analítica y los chatbots jugará un papel fundamental

Las empresas afrontan los últimos coletazos de este año con la mirada puesta en el 2020 y en los retos que se presentan en el horizonte, centrados principalmente en ofrecer una experiencia de usuario más atractiva y satisfactoria y optimizar los procesos de selección. Conscientes de este hecho, EASYRECRUE, empresa especializada en el desarrollo de soluciones digitales e innovadoras desde la preselección de candidatos hasta el plan de carrera, identifica las principales tendencias que impulsarán el sector de los recursos humanos.

Analítica al servicio del recruiter: el análisis y el tratamiento de datos se han convertido en pocos años en puntos clave para los RRHH, permitiendo a los recruiters cuantificar el impacto de las acciones que llevan a cabo. Un claro ejemplo es el uso de KPIs (Key Performance Indicator) para realizar un proceso de contratación más eficiente, lo que según EASYRECRUE permite evitar a la empresa elevadas pérdidas económicas. De cara al nuevo año, se espera que los recruiters hagan uno de la analítica para optimizar la estrategia de contratación en cada una de sus etapas: atracción (con KPIs como tráfico en la web de empleo corporativa o índice de consulta de ofertas), conversión (número de candidaturas por oferta o perfiles seleccionados en función de las vacantes) y contratación (tiempo total de duración del proceso, demora entre las etapas o calidad de la experiencia de candidato).
Cambio del modelo de selección de candidatos: frente al sistema tradicional de combinación entre la entrevista telefónica y la presencial, EASYRECRUE apuesta por la innovación a través de la video entrevista. La compañía, por su parte, ha desarrollado una plataforma que, gracias a este novedoso formato, permite a los candidatos realizar la entrevista de preselección dónde y cuándo quieran, mientras que los recruiters pueden ver los vídeos y analizar de forma rápida a los mejores candidatos según las competencias, hard y soft skills, que más se adaptan a cada puesto. Además, esta plataforma incorpora un algoritmo de inteligencia artificial que sugiere los mejores perfiles gracias a un análisis automático de diferentes criterios: contenido verbal, prosodia, expresión gestual…De esta forma, las empresas reducen en un 50% el tiempo de selección de candidato.
Automatización en los procesos de selección: optimizar la experiencia del usuario es otro de los objetivos marcados en rojo para el próximo año en el ámbito de los recursos humanos. La automatización de procesos a través de los chatbots surge como la principal opción de cara a conseguir este objetivo. Estos programas informáticos pueden guiar a los candidatos hacia aquellas ofertas que más se ajusten a sus características, filtrar candidaturas mediante preguntas con puntuaciones o, incluso, agendar entrevistas de forma automática con los candidatos cuyo perfil encaja con alguna oferta. Esto significa una mejor y más atractiva experiencia de usuario, así como una optimización del proceso de selección que, según datos de EASYRECRUE, puede llegar a significar un ahorro económico que podría incluso alcanzar los 55.000€ al año en aquellas empresas que gestionan un alto volumen de candidaturas.

“Cada año todas las empresas y sectores profesionales se marcan nuevos objetivos. En el caso del área de recursos humanos, desde EASYRECRUE avanzamos que las principales tendencias de cara al próximo año estarán marcadas por la búsqueda de una mejor experiencia de usuario, haciendo así que las empresas sean más atractivas para los candidatos, así como la automatización y optimización de procesos que permitan al recruiter ser mucho más eficiente”, señala Mickaël Cabrol, CEO y fundador de EASYRECRUE. “En este sentido, no cabe duda de que la tecnología, en especial la analítica y los chatbots, será el hilo conductor que permitirá alcanzar dichos objetivos”,añade Cabrol.

FUENTE: RRHHDIGITAL

El secreto de la felicidad en la oficina no es trabajar menos, sino preocuparse menos

Catapulta — Tue, 24 Dec 2019 00:24:46 +0000

Vivimos en una era de «trabajo total». Esta es una frase acuñada por el filósofo alemán Josef Pieper después de la Segunda Guerra Mundial, que describe el proceso mediante el cual los seres humanos se transforman en trabajadores y luego la totalidad de la vida se transforma en trabajo. El trabajo se vuelve total cuando toda la vida humana está centrada alrededor de él; cuando todo lo demás no solo está subordinado al trabajo, sino a su servicio. El ocio, la festividad y el juego empiezan a parecerse al trabajo, y se terminan convirtiendo en él.

Incluso nuestros hábitos circulares se vuelven parte del trabajo total. Las personas hacen ejercicio, descansan, se relajan y cuidan su salud en aras de convertirse en más productivas. Creemos que debemos trabajar en nosotros, así como en nuestras relaciones. Pensamos nuestros días libres en términos de las cosas que debemos llevar a cabo. Y consideramos que un buen día es un día en el que fuimos productivos.

Pero preocuparnos tanto por el trabajo nos está causando un sufrimiento innecesario. En mi papel de filósofo práctico, hablo diariamente con personas, desde Silicon Valley hasta Escandinavia, acerca de sus obsesiones con el trabajo —obsesiones que, según ellas mismas admiten, las hacen miserables. Sin embargo, suponen que el trabajo es algo por lo que vale la pena preocuparse debido a los logros y recompensas que proporciona; por lo cuál debe ser el centro de sus vidas.

La solución a nuestro estado de exceso de trabajo no es hacer menos, sino preocuparse menos.

Creo que esta es una base poco sólida sobre la cual basar nuestras vidas. La solución a nuestro estado de exceso de trabajo no es hacer menos, sino preocuparse menos.

Hay muchas maneras de entrenarse para preocuparse menos por el trabajo. Claro que podría llegar a ser una persona completamente indiferente y no preocuparse por nada, o desarrollar una aversión por el trabajo que se revele en un aplazamiento extremo. Sin embargo, ambos enfoques nos dejan atascados en un ciclo de aversión y sentimiento de profunda insatisfacción. La mejor opción es preocuparse menos por el trabajo para preocupamos más por otras cosas.

La mayoría de nosotros hemos tenido experiencias significativas: encontrar inesperadamente el amor, sentirnos intimidados por una pregunta, que rápidamente descartamos como momentos pasajeros, o que se convierten en episodios nostálgicos que de vez en cuando recordamos con melancolía. Pero estas experiencias son pistas que revelan una lente diferente a través de la cual podemos ver la vida: las cosas más importantes son las que nos sacan del interminable deseo de «ser útiles» mientras nos perdemos en el fluir del tiempo.

Si nos preocuparnos menos por el trabajo, nos abrimos a interesarnos más por otros aspectos de la vida, los que realmente importan. Pero es más fácil decirlo, o escribirlo en una lista de tareas pendientes, que hacerlo.

Cómo preocuparse menos por el trabajo

Para empezar, necesitamos estar menos apegados a nuestra noción sobre el trabajo. Buda sugiere que hay «tres venenos» en la raíz de nuestros apegos: atracción, aversión e indiferencia. En este caso, para sentirse menos atraídos y, por lo tanto, menos pendientes por nuestra idea de éxito profesional, hay que ver cómo las personas que ocupan posiciones de poder suelen excederse, sobrepasadas por exigencias infinitas y ambiciones hercúleas. Rara vez logran tener vidas plenas o bien ordenadas. El costo de su esfuerzo por lograr el éxito es un sufrimiento que no se expresa, la soledad y la pérdida de otras cosas de las que vale la pena ocuparse. Si el éxito profesional suele provocar miseria, ¿por qué se tiene en tan alta estima?

Una vez que haya diferenciado la idea de éxito de la de felicidad, debe averiguar cómo encontrar esa satisfacción sin tener que lograr un objetivo. Este ejercicio nos lleva a la famosa frase de Oscar Wilde: «Todo arte es completamente inútil». Si tomamos las palabras de Wilde, podemos refutar la afirmación del trabajo total de que solo las cosas útiles son valiosas y considerar cómo podemos realizar experimentos fascinantes, pero totalmente inútiles, en nuestras propias vidas.

Por ejemplo, podríamos participar en el «arte de la itinerancia» sin un objetivo o plan. Esta es una idea del teórico francés Guy Debord, quien propuso que nos dejáramos «arrastrar por las atracciones del terreno» y las cosas que descubrimos en nuestro camino. Alternativamente, podríamos escribir un haiku, caminar por los bosques con el espíritu de los «baños de bosque» (shinrin-yoku) o quedarnos totalmente inmóviles en un bote a remo en movimiento, como dice el filósofo Jean-Jacques Rousseau del siglo XVIII en Sueños de un paseante solitario. Podríamos participar con otros en los juegos de escape, sumergirnos en tanques de aislamiento sensorial o en la práctica de la caligrafía, un arte que el maestro calígrafo Kazuaki Tanahashi llama «brush mind«. De esta forma, podemos sumergirnos en la vida con todos nuestros sentidos mientras dejamos en espera el zumbido permanente de nuestras ruidosas preocupaciones laborales.

Una vez que tengamos la capacidad de aceptar la idea de que ciertas cosas en la vida son maravillosas porque no están enfocadas en estar por encima, dentro o delante de algo, podemos dirigir nuestra atención hacia nosotros mismos, e indagar en nuestras propias vidas. La gran perspicacia de Sócrates en sus conversaciones incluía demostrarles a sus compañeros, que creían conocerse a sí mismos que, en realidad, no era así.

Siguiendo el ejemplo de Sócrates, podemos preguntarnos: «Si no soy un trabajador, ¿quién soy?» Deje que esta pregunta descanse en el fondo de su mente durante unas semanas antes de tratar de responder. «¿Quién soy?», podría preguntarse mientras está atascado en el trabajo. «¿Quién soy?», podría pensar mientras nota cómo sus pensamientos se inclinan una vez más hacia la realización de tareas, la planificación, la elaboración de estrategias y la creación de listas de tareas pendientes. «¿Esto es lo que soy? ¿Esto es todo lo que soy?» Esta pregunta filosófica, planteada una y otra vez, tiene la intención de suscitar grandes dudas sobre usted mismo, incitándole a despertar sus más profundas ambiciones, por qué y para qué estamos aquí.

Si su destino no es dedicarse al trabajo total, ¿cuál podría ser?

Exasperado, un personaje en Candide de Voltaire dice: «Dejémonos de filosofar y pongamos manos a la obra». Qué pérdida de tiempo, parece estar diciendo —y tal vez usted está pensando lo mismo.

Podríamos, por supuesto, seguir el consejo de Voltaire y evitarnos los problemas. O podríamos insistir en trabajar menos sin preocuparnos menos por el trabajo. O podríamos buscar un gurú de gestión del tiempo que nos permita continuar un régimen de trabajo total aplicando técnicas de ahorro de tiempo. Pero, ¿no son estos enfoques un poco más de lo mismo: el trabajo total en acción? Si la solución a su ansiedad es evitar los problemas, relajarse un poco o trabajar con más eficiencia, algún día se arrepentirá trágicamente de que el tiempo de percibir la vida mientras pasa ya terminó para usted.

Ejercicios como estos nos llevan más allá del mundo del trabajo total y nos ayudan a recordar por qué estamos aquí. Nos permiten deshacernos de nuestras preocupaciones, ansiedades, irritaciones y ocupaciones. Si nos preocupamos un poco menos por el trabajo, podemos darnos el lujo de experimentar lo que es verdaderamente significativo y descansar por un tiempo percibiendo solo el presente.

FUENTE: WEFORUM

Cinco tendencias clave en 2020 para la gestión de personas en las organizaciones

Catapulta — Fri, 20 Dec 2019 00:20:15 +0000

El 85% de las compañías tenía intención de desarrollar la experiencia de sus empleados en 2019 y el 64% pretendía definir su Propuesta de Valor para Empleados, según el Estudio Tendencias Europeas en RRHH de Great Place to Work®.

Cada vez más, las empresas están poniendo al empleado en el centro de su estrategia de negocio, un movimiento clave para ser diferenciales en sus mercados. Pero esto no siempre es sencillo, especialmente por el cambio global que está viviendo la sociedad y por las dificultades que entraña seguir el ritmo de una fuerza laboral crecientemente preocupada por su impacto en el medioambiente, la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo y el negocio con propósito.

Por eso, con 2020 en ciernes, Great Place to Work® analiza las tendencias que serán clave en el éxito de la gestión de personas en el próximo año. Con este objetivo, Great Place to Work® ha preguntado a especialistas y directores de Recursos Humanos su visión sobre la evolución y las prioridades para impulsar desde sus departamentos en los próximos años. Los resultados del estudio son claros: el entorno de trabajo que conocemos ahora dejará paso a un futuro donde la tecnología, la diversidad y la flexibilidad cobrarán mucho protagonismo.

Los cambios que llegan:

De trabajos presenciales a deslocalizados y flexibles

Las nuevas tecnologías nos permiten acceder a la información en cualquier momento y en cualquier lugar. Sabiendo que podemos acceder también a la información y los recursos de nuestra empresa de la misma forma, los españoles cada vez demandan más flexibilidad y deslocalización en sus puestos de trabajo. Esto no sólo se traduce en el trabajo en remoto o la posibilidad de trabajar desde una ciudad lejana, sino que las compañías comenzarán también a flexibilizar su plantilla, habituándose a una mayor gestión de terceros y empleados freelance. Las relaciones entre empresa y empleado serán menos tradicionales y estables, pero al mismo tiempo, se dará más autonomía y responsabilidad al trabajador.

De la jerarquía a la redarquía

Indudablemente, la tecnología ha traído consigo cambios mucho más profundos que la conectividad constante, también ha comportado nuevas formas de trabajo y ha inspirado nuevos modelos de organización. Aunque hasta ahora en las empresas españolas predomina la organización jerárquica, donde la toma de decisiones y la responsabilidad se distribuye de forma lineal de arriba hacia abajo, en 2020 empezaremos a ver algunas compañías sumándose a la redarquía y la organización celular. En estos modelos, la toma de decisiones descansa en las redes horizontales de confianza y valor añadido y emergen de la inteligencia colectiva del grupo. Esto implica que los empleados están más empoderados para dar su opinión, lo que repercute en una mayor confianza en la organización.

De la captación y retención de talento a la “expresión del talento”

Tradicionalmente las empresas se han enfrentado al problema de la captación del talento (“¿cómo recluto a los mejores trabajadores?”) que, en los últimos años, ha evolucionado a la retención (“¿cómo los motivo para quedarse conmigo?”) En 2020, veremos la problemática evolucionar hacia un enfoque más estratégico: la expresión del talento, dicho de otro modo, “¿cómo hago que el talento con el que cuento quiera dar lo mejor de sí mismo?” Este reto añade cierto grado de dificultad. Ya no se trata únicamente de tener el talento y que se quede en la empresa, sino de que voluntariamente esté dispuesto a poner todas sus aptitudes y conocimiento al servicio del negocio.

Del salario monetario al salario emocional

Mientras que en 2019 hemos visto a expertos y líderes hablar del salario emocional, y a muchas empresas dando pequeños pasos para ponerlo en marcha, en 2020 esta será una tendencia completamente consolidada. A pesar de que el salario monetario siempre jugará un rol importante en la elección de un puesto de trabajo, los beneficios asociados al bienestar emocional en el lugar de trabajo y la conciliación con la vida personal se convertirán en un motivo de peso que incline la balanza en la decisión. Además, las empresas lo utilizarán activamente para atraer talento, añadiendo compensaciones no monetarias para sus empleados.

De RRHH a marketing oriented

En 2019, el mercado laboral ha llegado a un punto de saturación en el que cada vez es más difícil atraer talento de forma externa. Por eso, el 85% de las compañías tenía intención de desarrollar la experiencia de sus empleados y el 64% pretendía definir su Propuesta de Valor para sus trabajadores. A través de herramientas como People Analytics o HR Data Analytics, las empresas tomarán en 2020 un enfoque guiado por datos y centrado en el empleado para afinar mejor su estrategia de captación. Con este mismo objetivo, los departamentos de Recursos Humanos adoptarán un enfoque mucho más orientado al marketing y a técnicas de segmentación de sus audiencias para ser más eficientes.

“En 2020 nos enfrentaremos a varios retos en la gestión del talento y, en el panorama en constante cambio en el que nos encontramos, es importante navegarlos con estabilidad y con confianza. Conseguir Excelentes Lugares para Trabajar implica crear entornos donde los empleados se sientan libres para expresar su talento y que lo hagan a sabiendas de que la compañía los apoya en su carrera y en su vida personal”, explica Jaime de Nardiz, Director de Transformación Cultural y Ranking Best Workplaces en Great Place to Work®, España. “Los trabajadores son el mayor activo de la compañía, por eso, desde Great Place to Work® guiamos a nuestros partners para conseguir estrategias empresariales de éxito poniendo a las personas en el centro del negocio”.

FUENTE: ORH

La formación, la ‘nueva’ felicidad de los trabajadores

Catapulta — Wed, 18 Dec 2019 00:17:21 +0000

- El 68% de los trabajadores europeos que hicieron un curso de formación a cargo de su empresa se sienten más vinculados a ella
- El 66% de los cursos de formación impartidos en España y dirigidos a empleados se hicieron para reforzar una habilidad ya existente con su puesto de trabajo, y no para desarrollar una nueva
El 67% de los empleados españoles reclaman a sus empresas más oportunidades para reforzar sus habilidades actuales, muy por encima del resto de países, como el Reino Unido (59%), Francia (58%) o Alemania (45%). Esta es una de las principales conclusiones del informe Gallup titulado “El futuro real del trabajo”. Y no sólo eso, también el 71% de los trabajadores españoles cree que la formación es una necesidad para mejorar y estar al día en sus puestos de trabajo.

De hecho, de los trabajadores encuestados que sí han recibido un curso de formación por parte de su empresa, el 68% perciben de manera positiva que la empresa les ayude a adquirir las habilidades necesarias por el futuro: “Es un beneficio mutuo, el trabajador recibe nuevos conocimientos muy aplicados a su puesto, pero la empresa suma más valor a principal activo: las personas”, defienden fuentes de Deusto Formación, centro de formación continua a distancia especializado en empresa y nuevas tecnologías.

Reforzar habilidades ya existentes

Otro dato relevante del informe es la motivación que lleva a los empleados españoles a iniciar cursos de formación continua. Y es que el 66% lo hicieron para reforzar una habilidad que ya tienen adquirida y mejorar la calidad de su puesto de trabajo. Por el contrario, el 57% iniciaron cursos de formación con el objetivo de aprender una nueva habilidad, más allá de su ocupación actual.

8 de cada 10 creen que es la empresa la que debe proporcionar la formación

Según las conclusiones del informe de Gallup, mencionado anteriormente, el 25% de los trabajadores del conjunto de Alemania, España, Francia, Reino Unido y Estados Unidos, no participó en ninguna formación porque en su empresa no realizan este tipo de cursos, y el 81% de ellos piensa que debería ser la empresa quien facilitara estas oportunidades a los trabajadores.

Fuentes de Deusto Formación alertan de los beneficios que supone para las empresas el dar oportunidades a los empleados para que desarrollen sus habilidades: “De hecho, en el ámbito empresarial, la formación a distancia es una opción idónea, ya que permite al trabajador administrarse su propio tiempo sin perjuicio en su vida laboral y personal”.

FUENTE: RRHHDIGITAL

Fin de año, el mejor momento para pedir aumento de sueldo

Catapulta — Thu, 12 Dec 2019 23:17:53 +0000

Iniciar un proceso de negociación salarial requiere, más allá de una apreciación subjetiva y personal, una preparación previa. Se trata de, además de encontrar un momento propicio para iniciar la conversación, disponer de argumentos necesarios y suficientes que le permitan, como colaborador, lograr el aumento de sueldo que busca.

De acuerdo a Mauro Canevaro, Executive Manager de DNA Human Capital, “la negociación se puede dar en cualquier momento, sin embargo, noviembre es una época del año clave en la que puede iniciarse el proceso, puesto que en este periodo las empresas están en etapa de planeación estratégica para el próximo año. Por eso, tomar riendas sobre el asunto este mes puede ser crucial, si lo que desea es verlo reflejado para el próximo año”.

De igual forma, aconseja tener en cuenta la coyuntura del país, buscando entender cuál es el porcentaje real que puede solicitar según la contingencia nacional, de la compañía y según el perfil del colaborador. De acuerdo a un estudio realizado por DNA Human Capital, el aumento de salario depende directamente del profesional y la industria en la que se desempeña, así como el contexto actual de país.

Por su parte, contar con información adicional, resultado de una preparación previa, es clave a la hora de presentar la solicitud. De acuerdo a José Antonio Gatica, CEO de la plataforma de estudios salariales, Show Me The Money, cualquier colaborador debe considerar los 6 siguientes pasos para pedir un aumento de sueldo y conseguirlo:
1. Presente un argumento sólido: Para pedir y obtener un aumento es necesario que pueda probar que lo merece. ¿Cómo? Con argumentos cuantitativos y cualitativos del tipo: “alcance de metas y objetivos”, “toma de responsabilidades o riesgos”, o algo que hizo de forma notable durante el año. Si tiene cifras para apoyar su pedido, es el momento de usarlos. Construya su discurso alrededor de sus alcances y de los datos del mercado. Valorice lo que haya aportado durante su experiencia laboral y, sobre todo, lo que todavía puede desarrollar. Finalmente, identifique posibles puntos débiles en su perfil que puedan ser usados en su contra y prepare No entre en una lucha de poder, y permanece abierto a los acuerdos que puedan ser ofrecidos.
2. Estructure el foco de la negociación: El foco debe ser siempre la empresa y no su vida personal. No defienda como argumento de la negociación sus problemas monetarios o personales. Debe considerar siempre los resultados de su gestión en la empresa y cuánto merece recibir por ellos. Para formular el requerimiento de aumento evite decir de forma frontal “Quiero un aumento”. Mejor comience con frases como: “¿Cómo evalúan mi productividad?”; “¿Cuál es la política salarial de la empresa?”; ”¿Existe la posibilidad de conversar una alza de mi salario?”.
3. Muestre sus resultados: Los resultados de los últimos meses son muy importantes para defender su valor para la empresa. Sin embargo, éstos ya han sido compensados por hechos pasados. Por lo tanto, es recomendable comprometerse y demostrar cómo puede mejorar los resultados futuros de la compañía, dando como evidencia los resultados exitosos ya presentados. Es importante presentar resultados obtenidos y valores de mercado en los cuales pueda apoyarse.
4. Preséntese en el momento ideal: Entender en qué momento está la compañía es fundamental. Cómo van los resultados, si están en expansión o reducción de costos. A fines de año gran parte de las empresas acostumbran hacer planeamiento para el próximo año, y puede ser un mejor momento para la negociación.
5. Dé valor a su trabajo: ¿Qué puede ganar la empresa ofreciéndole un aumento? Compare siempre el valor de su trabajo con sus competencias y compromiso con la compañía. Investigue en qué puede mejorar para asumir nuevas responsabilidades. Una negociación involucra que ambas partes ganen.
6. No se desanime: En el caso de que no logre un aumento, no se desanime. Siga entregando su mejor trabajo e investigue más a fondo cómo puede alcanzar un mejor sueldo.
  
  FUENTE: INFOCAPITALHUMANO

¿Sabes si tienes perfil de emprendedor?

Catapulta — Wed, 04 Dec 2019 00:12:45 +0000

Hay 12 conductas comunes en los emprendedores exitosos, las cuales se traducen en negocios prometedores. Te invito a que descubras cuántas posees.

La personalidad se refiere al conjunto de características o cualidades que distinguen a una persona de otra. En el mundo empresarial podríamos definir algunas que saltan a la vista cuando se trata de identificar a un emprendedor, ya que existen ciertas características propias de este sector que, sin duda, han marcado una brecha importante en el rumbo de la innovación de las industrias pymes en México.

Todo comienza con una idea

Aquellos que tengan las ideas y, en algunos casos, el presupuesto, podrían emprender un negocio; sin embargo, no todos se encuentran capacitados para hacerlo, y es precisamente por ello que sólo la mitad de las pymes logran sobrevivir durante 18 meses, según cifras de la Condusef (Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros).

Empezar un proyecto requiere un gran sacrificio para la persona que decide liderar una idea o un proyecto. Saber ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿con quién? y ¿por qué? es básico para comenzar un negocio prometedor, y sólo la personalidad asertiva de un emprendedor responsable podría llevarlo a cabo satisfactoriamente.

La actitud de las personas emprendedoras de éxito puede detallarse en 12 conductas básicas. ¡Seguramente te verás identificado con varias de ellas!

Pasión. Los emprendedores se entregan a su actividad en cuerpo y alma para lograr las metas y objetivos trazados. La pasión es un componente esencial que orienta otras conductas y hace sobrevivir al sacrificio que requiere la empresa.
Visión. Para alcanzar el éxito, cada emprendedor necesita un plan y la visualización de los objetivos finales. El trabajo comienza definiendo los pasos estratégicos que lo llevarán a alcanzar los resultados. Además, a partir del establecimiento de las metas se gana una perspectiva más clara de cuáles son las prioridades inmediatas y necesidades en el presente.
Capacidad de aprendizaje. Los emprendedores exitosos reconocen que están aprendiendo siempre y que pueden aprender de todos cada día. No estar dispuesto a escuchar y aprender es negarse muchas oportunidades. Esta característica está ligada a la capacidad de adaptación.
Buscar lograr resultados. Los emprendedores son personas prácticas que creen que pueden controlar su propio destino y que toman decisiones llevadas a la acción para lograr objetivos en un plazo determinado.
Determinación y coraje. Los emprendedores tienen que aceptar los problemas y tomar oportunas y firmes decisiones para solucionarlos con eficacia. El emprendedor debe anticiparse a las dificultades, y estar en la capacidad de identificar cuando algo está mal para corregirlo.
Creatividad e innovación. La creatividad es el proceso por medio del cual las ideas son generadas, desarrolladas y transformadas en valor agregado. No es necesario inventar lo que ya está inventado, pero sí identificar nuevas posibilidades de hacer las cosas y garantizar diferenciación.
Persistencia. Toda iniciativa debe ser persistente. Tratar una sola vez y darse por vencido no es suficiente. Hay que dar un paso a la vez y buscar perfeccionarlo de manera creativa y organizada si es que no ha dado los resultados esperados a la primera.
Sentido de oportunidad. El emprendedor identifica necesidades, problemas y tendencias de las personas a su alrededor, y trata de concebir alternativas de satisfacción o solución, según sea el caso.
Trabajo en equipo. El liderazgo del emprendedor busca unificar ideas y lograr consensos ante los problemas que se le presentan, haciendo que el grupo humano involucrado en el emprendimiento funcione en armonía.
Autoestima. El emprendedor es optimista y seguro. De tener confianza en uno mismo y en las propias habilidades y capacidades surge el poder mágico de ser positivo y atraer el éxito.
Asertividad. No dar rodeos e ir directo al grano para manifestar lo que se piensa, siente y quiere sin lastimar a los demás es una característica básica para poder alcanzar los objetivos trazados.
Organización. Establecer un cronograma de actividades que se programa con la capacidad de recibir ajustes permanentes.

Todas estas características son ejes de una personalidad emprendedora, que se traduce en negocios exitosos.

¿Tú, cuántas de estas características posees?

FUENTE: FORBES

El 43% de las ONG españolas ya son dirigidas por mujeres

Catapulta — Wed, 27 Nov 2019 00:44:35 +0000

Es necesario generar culturas más innovadoras dentro de las ONG y desarrollar la gestión del talento dentro de los equipos
Faltan líderes sociales que sean nativos digitales con capacidad de movilización: un tercio de ellos no tiene perfil en Twitter y solo el 47% superan los 300 seguidores en esta red

En los equipos técnicos de las ONG la presencia femenina es claramente mayoritaria y el 43% de estas organizaciones ya son dirigidas por mujeres. Una representación que cambia en función del tamaño de las entidades: el 57% en las pequeñas, frente al 25% en las más grandes. Si bien es cierto que la brecha de género en las ONG es menor que en el ámbito empresarial, aún hay camino por recorrer. Algo que puede verse como un indicador de que las ONG podrían ser un referente para otros sectores en cuestión de diversidad. Ésta es una de las conclusiones del informe “¿Hacia dónde va el liderazgo social? Nuevas tendencias y competencias”, elaborado en el marco de la 11ª edición del Programa Esade-PwC de Liderazgo Social, una iniciativa conjunta del Instituto de Innovación Social de Esade y la Fundación PwC.

El estudio, que se realiza a partir de una encuesta a más de 450 responsables de ONG españolas, apunta que el sector debe apostar de manera más activa por la diversidad, no solo promoviendo una mayor incorporación de mujeres a cargos de responsabilidad (dirección y gobierno), sino también estableciendo mecanismos para enriquecer a sus equipos. En este sentido, el 84% de los encuestados se muestra de acuerdo con que la incorporación de las mujeres a la alta dirección aporta valor al liderazgo porque genera diversidad en la toma de decisiones. El 68% considera que esta aportación es positiva debido a las características y a los atributos distintivos del liderazgo femenino.

Para Ignasi Carreras, director del Programa Esade-PwC de Liderazgo Social y co-autor del informe, “el aumento de directivas en las ONG es un avance sustancial en relación a hace años, pero un sector donde un 70% son mujeres, debería tener más directoras generales de ONG”. En esta línea, “la transformación del sector a partir de la incorporación de la mujer a cargos directivos es extraordinaria, ya que aporta nuevas competencias de colaboración, de inteligencia emocional y de influencia”, explica.

Para Santiago Barrenechea, presidente de la Fundación PwC, “liderar en entornos tan complejos como los actuales no es una tarea fácil”. Así, en el marco mundial de la ‘Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible’ de la Asamblea General de las Naciones Unidas y los objetivos (ODS), Barrenechea señala que “las ONG pueden y deben ejercer un liderazgo y protagonismo activo dentro y fuera de sus entidades para contribuir a la consecución de estos objetivos globales, en gran parte alineados con sus propias misiones”.

Líderes innovadores y gestión del talento

Además del aspecto de la diversidad, el informe destaca la necesidad de generar también culturas más innovadoras dentro de las ONG. Actualmente, los líderes de las organizaciones del Tercer Sector no son percibidos como muy emprendedores o innovadores. Solo el 18% del sector considera que sus líderes destacan por tener estas cualidades y un 30% los define como capaces de generar cambios y adaptarse a nuevos entornos. Por ello, fomentar el emprendimiento y la innovación es fundamental, no solo por la complejidad de los retos sociales a los que se enfrentan las ONG, sino también como vía para diversificar sus fuentes de ingresos y hacer frente a las restricciones financieras.

Otro de los retos radica en el desarrollo y la gestión del talento. Según se desprende de la encuesta, pese a que entre los atributos y las competencias que más se reconocen en los líderes del sector destacan los relacionados con la inteligencia emocional; solo el 24% los definen como desarrolladores de equipos o gestores de talento, y otro 24% consideran que dirigen a sus equipos empoderando y delegando. “Existen líderes muy orientados a la acción, pero han de potenciar su dedicación y capacidades para desarrollar a los miembros de sus equipos”, indica Ignasi Carreras.

Para ello, el estudio recomienda poner en práctica acciones concretas que faciliten el desarrollo de las carreras profesionales de las personas que trabajan en el sector, desarrollar las capacidades propias, generando culturas y líderes más innovadores. Todo ello debe hacerse en colaboración con otros actores, públicos o privados, con los que poder combinar competencias para innovar.

Líderes nativos digitales

Igualmente, es clave para el sector potenciar la nueva realidad digital. Los datos de la encuesta arrojan que el 100% de las ONG españolas cuentan con perfil en Twitter, el 90% con página en Facebook, el 76% tienen canal en YouTube y el 56% están presentes en Instagram. Sin embargo, la presencia digital de los líderes de estas organizaciones es muy inferior: un tercio de ellos no tiene perfil en Twitter y solo el 47% superan los 300 seguidores en esta red (el promedio de los responsables es de 2.000 seguidores, frente a los 43.500 de sus ONG).

Esta carencia de líderes de organizaciones sociales con perfil nativo digital, en muchos casos, viene motivada por una falta de formación y porque no tienen la misma cultura “natural” que otras personas de generaciones más jóvenes. El informe señala que los líderes del sector tienen aquí una oportunidad para poder convertirse en influencers y en referentes para concienciar y movilizar hacia sus causas a nuevos públicos jóvenes que se dejan atraer por estos canales.

El informe profundiza en la identificación de los 8 elementos clave para el liderazgo social del futuro:

Visión y orientación a resultados
Intraemprendimiento e innovación social
Desarrollo de líderes
Liderazgo social y diversidad de género
Liderazgo reputacional
Liderazgo digital
Liderazgo sistémico
Liderazgo colaborador y generador de alianzas

FUENTE: RRHHDIGITAL

La bondad es el punto más elevado de la inteligencia

Catapulta — Tue, 19 Nov 2019 23:51:49 +0000

La bondad es el pináculo de la inteligencia. Es su punto más cenital, el instante en el que la inteligencia se queda sorprendida de lo que es capaz de hacer por sí misma. Leo en una entrevista a Richard Davidson, especialista en neurociencia afectiva, que «la base de un cerebro sano es la bondad».

Suelo definir la bondad como todo curso de acción que colabora a que la felicidad pueda comparecer en la vida del otro. A veces se hace acompañar de la generosidad, que surge cuando una persona prefiere disminuir el nivel de satisfacción de sus intereses a cambio de que el otro amplíe el de los suyos, y que en personas sentimentalmente bien construidas suele ser devuelta con la gratitud.

En la arquitectura afectiva coloco la bondad como contrapunto de la crueldad (la utilización del daño para obtener un beneficio), la maldad (ejecución de un daño aunque no adjunte réditos), la perversidad (cuando hay regodeo al infligir daño a alguien), la malicia (desear el perjuicio en el otro aunque no se participe directamente en él). La bondad es justo lo contrario a estos sentimientos que requieren del sufrimiento para poder ser.

La bondad liga con la afabilidad, la ternura, el cuidado, la atención, la conectividad, la empatía, la compasión, la fraternidad, todos ellos sentimientos y conductas predispuestos a incorporar al otro tanto en las deliberaciones como en las acciones personales. Se trataría de todo el aparataje sentimental en el que se está atento a los requerimientos del otro.

Según la nomenclatura que utilizo en el ensayo Los sentimientos también tienen razón (ver), serían los dispositivos afectivos de apertura al otro. La amabilidad es aquella acción en la que tratamos al otro con la bondad y consideración que se merece toda persona por el hecho de serlo. Intentar colmar nuestros propósitos pero teniendo en cuenta también los del otro es una conducta muy sabia para que los demás la repliquen cuando seamos nosotros los destinatarios del curso de acción.

Ser bondadoso con los demás es serlo con uno mismo, con nuestra común condición de seres humanos empeñados en llegar a ser el ser que nos gustaría ser. Ayudar a que la felicidad desembarque en la vida de los demás es ayudar a que también desembarque en la nuestra. De ahí que no haya mayor beneficio social para todos que la magnitud cooperativa, que se nutre de la bondad y la ética, si es que esta tríada mágica no es la misma cosa astillada en distintas palabras.

Para incorporar la bondad en el trajín diario hay que brincar la estrecha y claustrofóbica geografía del yo absolutamente absorto en un individualismo competitivo y narcisista. Richard Davidson defiende que la bondad se cultiva. En su instituto entrenan a chicos y chicas. En los ejercicios acercan a su mente a una persona que aman, reviven una época en la que esta persona fue aguijoneada por el sufrimiento y sopesan qué hacer para liberarla de ese dolor. Luego amplían el foco a personas que no les importan y finalmente a personas que les irritan. En este breve recorrido se puede sintetizar en qué consiste humanizarnos.

En una entrevista le preguntaron a Michael Tomasello, uno de los grandes estudiosos de la cooperación, por qué podemos ser muy amables con la gente de nuestro entorno y luego ser despiadados en otros contextos, como por ejemplo en el laboral.

Su respuesta fue muy elocuente. Tomasello argumentó que nuestros valores varían en función de en qué círculo nos movamos. No nos comportamos igual con el conocido que con el desconocido. Homologar ambos comportamientos es una de las grandes aspiraciones de la ética, qué podemos hacer para pasar del círculo íntimo al círculo público con la misma actitud empática, cómo realizar esa transacción desde el ámbito afectuoso al ámbito donde el afecto pierde irradiación.

Yo he intentado explicarlo en mi nuevo ensayo. Se trataría del paso del afecto a la virtud (Davidson afirma que en los circuitos neuronales la virtud activa la zona motora del cerebro), del sentimiento a la racionalidad del sentimiento.

En Los siete pecados capitales, Savater aclaraba algo que nos atañe a todos como personas enclaustradas con otras personas en el mundo y por tanto cautivas de gigantescos bucles de interdependencia que no podemos obviar: «Las virtudes no se aprenden en abstracto. Hay que buscar a las personas que las posean para poder aprenderlas».

He aquí la importancia de la ejemplaridad en el paisaje social. Yo suelo decir que para la sensibilidad ética un ejemplo vale más que mil palabras, siempre que sepamos qué palabras queramos ejemplificar. En el plano ético la teoría es poco persuasora. Sabemos qué es la bondad, pero para aprenderla necesitamos contemplarla en personas consideradas valiosas por la comunidad y reproducirla en nuestra vida.

Pocas tareas requieren tanta participación de la inteligencia, pero pocas satisfacen tanto cuando se automatizan a través del hábito. Cuando alguien lo logra estamos ante un sabio.

Fuente: CULTURAINQUIETA